Art. 3, 5, 6 LPar– capo-gruppo Dipartimento educazione Canton Ginevra – discriminazione salariale negata; compiti del perito

Fatti

Collaboratrice socio-professionale all’Ufficio dal 1997 per l’orientamento, la formazione professionale e continua (OFPC) di Ginevra, dal 1. luglio 1998 è promossa al posto di responsabile di B., classe 19, dopo rivalutazione il 1.10.2000 classe 20. Dal 1.11.2010 capo-gruppo in classe 21, dal 1.4.2013 le viene affidata la responsabilità anche di C, oltre a quelle legate a B, dopo rivalutazione inserita in classe 23.

Fa valere disparità di trattamento con altri capo-gruppo di sesso maschile e chiede dapprima inserimento in classe 25, davanti al TF in classe 24.

Secondo l’Ufficio risorse umane, la principale distinzione che giustifica un diverso trattamento salariale tra la funzione dell’interessata e quella dei colleghi è il criterio della responsabilità: le attività da lei dirette erano solo di supporto a una prestazione pubblica, dirigeva un massimo di 11 sottoposti di cui alcuni con contratto di durata determinata e funzioni essenzialmente amministrative. I colleghi gestivano da 19 a 79 persone e alcuni di loro supplivano anche il direttore generale nella presa a carico dei suoi dossiers.

Decisione di prima e seconda istanza

Il Dipartimento respinge la richiesta di accertamento della discriminazione salariale e di versamento della differenza tra la classe 23 e 25 a partire dal 1.4.2013.
Davanti al Tribunale cantonale amministrativo la dipendente chiede il versamento della differenza di stipendio tra la classe 23 e 24, ma il ricorso è respinto.

Decisione del TF

La ricorrente fa valere violazione del diritto di essere sentita perché non era stata ordinata una perizia. Il Tribunale federale rileva che l’analisi se si tratta di un lavoro di uguale valore implica un paragone tra differenti attività o funzioni e si basa da un lato su accertamenti oggettivi e d’altro canto su un giudizio di valore, quindi questioni di fatto e di diritto. Il compito dei periti è di definire le caratteristiche proprie delle attività, di determinare se le attività sono paragonabili e di fissare i criteri che permettono di far emergere un’eventuale discriminazione, una questione di fatto. Non è compito del perito giudicare se un sistema salariale è “giusto” o “appropriato”. Se le eventuali differenze di fatto tra le attività o funzioni siano sufficienti per giustificare una differenza salariale è una questione di diritto di competenza dei tribunali. (consid. 4.2)

L’istanza inferiore non aveva dato seguito alla richiesta di perizia. Secondo il TF a ragione, perché quand’anche un’eventuale perizia avesse concluso che il metodo di valutazione dei salari in uso non fosse appropriato, alla luce dei mansionari agli atti un’eventuale discriminazione salariale non sarebbe ad ogni modo dovuta al sesso. Di conseguenza, l’allestimento di una perizia non sarebbe pertinente. (consid. 4.4)

Accertamento dei fatti: nessun accertamento dei fatti manifestamente inesatto o incompleto con conseguenze sull’esito della vertenza (consid. 5).

Alleviamento dell’onere della prova e oggetto della prova: Temi della prova a livello di verosimiglianza sono il salario, la discriminazione, il legame con il sesso e – in caso di giustificazione apparente – l’assenza di tale giustificazione. Per rendere verosimile una discriminazione in base al sesso non è sufficiente citare professioni paragonabili, ma occorre spiegare perché sono equivalenti.
Conviene inoltre distinguere chiaramente se il giudice si pronuncia sulla verosimiglianza oppure sulla prova principale, ossia la prova dell’inesistenza di una discriminazione o la prova che vi è motivo oggettivo che giustifica la disparità. (consid. 6)

Secondo l’autorità cantonale, vi erano differenze rispetto ai colleghi, sia uomini che donne, nei criteri missione, compiti, livello di responsabilità, numero di sottoposti. Secondo la ricorrente, il fatto che un collega uomo fosse inserito in classe 24 nonostante il suo punteggio fossero inferiore a quello della funzione occupata dalla ricorrente rende perlomeno verosimile una discriminazione basata sul sesso.
Secondo il TF però, il compiti non sono paragonabili e la ricorrente non ha spiegato le analogie tra le due funzioni, né contesta gli accertamenti dell’istanza inferiore: differenze nei compiti effettivi, nell’importanza del budget da gestire, tutti criteri atti a influenzare il valore di un lavoro. Aggiungasi che già la predecessora di questo collega era inserita in classe 24, per cui è poco probabile che la classificazione fosse condizionata da considerazioni legate al sesso.
(consid. 7).

Ricorso respinto (consid. 8).

Pubblicazione della sentenza nel sito del Tribunale federale amministrativo (www.bger.ch)

Riflessioni:
La ricorrente, inserita in classe 23, fa il paragone in particolare con il direttore del servizio borse di studio. Nel 2010, la funzione di quest’ultimo era stata valutata con un punteggio corrispondente alla classe massima 23. Secondo la ricorrente, la valutazione aveva attribuito alla di lei funzione un numero di punti superiore a quella di questo collega, ora inserito in classe 24. Ne ha quindi dedotto una discriminazione verosimile.
Stranamente il TF non discute i punti assegnati secondo quello che apparentemente è un sistema di analisi in vigore nell’amministrazione ginevrina.
Il solo riassunto nella sentenza pubblicata non permette di capire il rapporto tra sistema di punteggi e classificazione effettiva.