63 cpv. 2 OG (il TF deve esaminare i fatti così come accertati dall’ultima autorità cantonale); 328 CO e 4 LPar (molestie sessuali, mobbing); 336 cpv. 1 CO e 2 CC (licenziamento abusivo); art. 3 cpv. 2 LPar (discriminazione nella carriera); art. 357 cpv. 1 CO (applicabilità del contratto collettivo di lavoro)

Riassunto del caso v. DTF 4P. 178/2004 del 12.10.2004 (ricorso di diritto pubblico)

Il ricorso per riforma non permette di rimettere in discussione l’apprezzamento delle prove, ma solo la rettificazione d’ufficio degli accertamenti dovuti manifestamente ad una svista. Se il tribunale cantonale ha negato l’esistenza di propositi sessisti, non è per una svista manifesta, ma perché così ha apprezzato le prove. (consid. 2)

L’art. 4 LPar non si riferisce soltanto ai casi di abuso d’autorità, ma la definizione comprende tutti i comportamenti inopportuni di carattere sessuale, anche quelli che contribuiscono a rendere ostile il clima di lavoro. Il fatto che l’impiegata che si lamenta di molestie abbia lei stessa usato un vocabolario simile non giustifica di per sé che il datore di lavoro faccia degli apprezzamenti di natura sessista, grossolani o imbarazzanti, in particolare se si tratta di un superiore gerarchico il cui comportamento può avere conseguenze su quello degli altri impiegati, con riserva dell’utilizzo di un tale linguaggio in un contesto del tutto personale, come dei messaggi scambiati tra colleghi di lavoro. (consid. 3)

Parole anche pesanti, dovute allo stress e alla cattiva qualità del lavoro, in un ambiente di lavoro in cui un tale linguaggio è abituale, dove fino a un certo punto regnava un clima disteso e la stessa ricorrente usava un linguaggio del genere, non bastano per concludere che vi fosse molestia sessuale. (consid. 3.2)

Il Mobbing si definisce come un susseguirsi di propositi e/o comportamento ostile, ripetuto frequentemente durante un periodo abbastanza prolungato, con cui uno o più individui cercano di isolare, marginalizzare, escludere una persona dal luogo di lavoro. Non vi è mobbing per il solo fatto che vi è conflitto nelle relazioni professionali, che vi è un cattivo ambiente di lavoro, che una persona venga invitata a conformarsi agli obblighi risultanti dal rapporto di lavoro, né per il fatto che un superiore gerarchico non soddisfi sempre ai suoi doveri in relazione al personale. Il mobbing è generalmente difficile da provare e bisogna saper ammettere la sua esistenza sulla base di indizi convergenti, ma anche avuto riguardo al fatto che può essere solo immaginario o fatto valere in modo abusivo. (consid. 4.1)

Nel caso concreto, vi è stato cambiamento del comportamento dell’interessata in seguito alla sua delusione per la mancata promozione e di episodi di depressione, legati a dei problemi di concentrazione, non in seguito a mobbing. (consid. 4.2)

Un licenziamento può essere abusivo se pronunciato per cattive prestazioni da parte del lavoratore, se queste ultime si rivelano essere una conseguenza del mobbing. (consid. 5)

Vi è discriminazione in particolare quando una donna non viene promossa nonostante fosse meglio qualificata di un collega maschile promosso o quando le donne in generale non vengono promosse per certi posti. (consid. 6)

Elenco dei casi in cui si applica il contratto collettivo di lavoro (consid. 7).

(Nel caso concreto, non si sono molestie, mobbing e discriminazione basata sul sesso).

Pubblicazione della sentenza sul sito del Tribunale federale (www.bger.ch)