Art. 335 ss. CO – molestie sessuali – licenziamento di un direttore di banca – regole per la procedura di indagine interna all’azienda

Fatti

Il datore di lavoro (una banca) ha licenziato un direttore in via ordinaria dopo aver condotto un’indagine interna in seguito a una segnalazione di molestie sessuali. Il dipendente ha fatto valere licenziamento abusivo a causa del modo in cui è stata condotta l’indagine affermando di non essersi potuto difendere efficacemente.

Decisione di prima e seconda istanza

Il tribunale di primo grado aveva respinto la richiesta di indennità per licenziamento abusivo: è irrilevante se le accuse di molestie sessuali fossero vere. Si tratta solo di stabilire se il datore di lavoro avesse indagato a sufficienza sulle accuse (E. 3.2).

In seconda istanza, il tribunale d’appello cantonale ha accolto il ricorso contro la decisione di prima istanza e riconosciuto un’indennità per licenziamento abusivo pari a CHF 70.000,00 (con uno stipendio mensile di CHF 20.000,00) in quanto il dipendente aveva ricevuto solo un invito a un colloquio senza essere stato informato del suo contenuto o del suo scopo e senza la possibilità di farsi accompagnare da una persona di fiducia. Inoltre, non era stato messo in condizione di difendersi efficacemente perché non gli era stato detto quando, dove e come avrebbe molestato sessualmente chi: un processo equo richiede una contestazione precisa.

Decisone del Tribunale federale

Secondo il Tribunale federale, il tribunale di primo grado si è spinto addirittura oltre il codice di procedura penale:“Ai sensi l’art. 158 cpc. 1 lett. a CPP, l’imputato deve essere informato solo all’inizio del primo interrogatorio che è stata avviata una procedura preliminare nei suoi confronti e su quali reati. Ai sensi dell‘143 cpv. 6 CPP, l’interrogato depone in base a quanto ricorda. Può servirsi di documenti scritti solo con l’accordo di chi dirige il procedimento; al termine dell’interrogatorio questi documenti sono acquisiti agli atti. Questa disposizione mira a garantire che la persona interrogata sviluppi la propria dichiarazione in dialogo con l’interrogante e non faccia riferimento a una dichiarazione scritta precedentemente preparata. Per questo motivo, il ricorso ai documenti richiede il consenso di chi dirige il procedimento” (consid. 4.4.1).

Il Tribunale federale accoglie quindi il ricorso del datore di lavoro: le garanzie della procedura penale, come i diritti fondamentali, non hanno efficacia diretta nell’ambito di indagini interne di un datore di lavoro. I rapporti giuridici sottostanti sono “sostanzialmente diversi“:”Le parti di un contratto di lavoro entrano volontariamente in un rapporto contrattuale di durata indeterminata, personale. La situazione è diversa nei procedimenti penali, dove la persona imputata è sottoposta al potere sanzionatorio dello Stato, indipendentemente dalla sua volontà. Inoltre, le conseguenze giuridiche in gioco sono completamente diverse: Nei procedimenti penali, lo Stato può imporre con autorità multe (art. 106 CPS), pene pecuniarie (art. 34 CPS) e pene detentive (art. 40 C). Inoltre, sono possibili misure che vanno fino all’internamento a vita (Art. 64 cpv. 1bis CPS). In nessun altro settore del diritto sono concepibili limitazioni più drastiche dei diritti fondamentali delle persone. Se, invece, si tratta di protezione contro il licenziamento ai sensi del diritto del lavoro, come nel caso in questione, nel peggiore dei casi il dipendente è minacciato di licenziamento ordinario nel rispetto del periodo di preavviso contrattuale.” (consid. 4.1) Il dipendente ha potuto correggere il verbale del colloquio e presentare una dichiarazione scritta separata. Inoltre, non aveva richiesto un ulteriore colloquio in presenza di una persona di fiducia. (consid 4.4.1, 4.4.2).

Per quanto riguarda la specificazione delle accuse, il Tribunale federale afferma che esiste un conflitto di interessi tra il legittimo diritto di autodifesa del dipendente accusato e la protezione delle persone che avevano fatto la segnalazione. Sebbene il datore di lavoro non avesse comunicato i dati personali della segnalante, noti alla persona di riferimento interna (ombudswoman), aveva confrontato il dipendente con l’accusa di aver toccato le collaboratrici in modo inappropriato durante un evento aziendale, citando esempi specifici. Le accuse erano quindi sufficientemente precise rispetto ai requisiti di un’indagine interna. Inoltre, “in diritto del lavoro, i licenziamenti in base a un sospetto sono consentiti e non sono nemmeno abusivi se il sospetto si dovesse successivamente rivelare infondato. Ciò significa che il datore di lavoro non è tenuto a provare che le accuse sono vere“. (consid. 4.4).

Pubblicazione della sentenza nel sito del Tribunale federale (www.bger.ch)